Rupture conventionnelle : les 2 délais de 15 jours avant la fin du CDI

La procédure de rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin à un CDI d’un commun accord. Elle suit plusieurs étapes : demande, entretien, convention écrite, délai de rétractation, puis contrôle administratif. Respecter cet ordre sécurise la rupture et évite d’annoncer une date de départ trop tôt.

Rupture conventionnelle, démission ou licenciement : ce qui change réellement

La rupture conventionnelle individuelle concerne uniquement un contrat à durée indéterminée, hors période d’essai. Elle repose sur un accord réciproque : ni le salarié ni l’employeur ne peut l’imposer. La demande peut être formulée oralement ou par écrit, sans modèle obligatoire. L’autre partie n’a aucune obligation légale de répondre favorablement ou d’accepter.

Un CDD ne peut donc pas être rompu par une rupture conventionnelle individuelle. Le dispositif ne doit pas non plus servir à dissimuler une fraude, une pression ou un contournement des règles relatives au licenciement économique. Le consentement de chacun doit rester libre et éclairé.

Préparer la demande et l’entretien sans fragiliser l’accord

Mettre les points essentiels sur la table

Avant d’aborder le sujet, le salarié comme l’employeur ont intérêt à préparer les éléments négociables : date de départ souhaitée, montant de l’indemnité, congés payés restants, matériel à restituer, clause de non-concurrence et éventuelle dispense d’activité. Un échange écrit peut clarifier la proposition, mais il ne remplace pas l’entretien obligatoire.

Au moins un entretien doit avoir lieu avant la conclusion de la convention. Il sert à vérifier que les parties comprennent la portée de leur engagement et à discuter des conditions de départ. Plusieurs rendez-vous sont possibles, notamment lorsque la date de rupture ou le montant de l’indemnité doivent encore être ajustés.

Se faire assister : un droit à organiser à l’avance

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, par exemple un membre du CSE. En l’absence de représentant du personnel, il peut faire appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste accessible notamment en mairie ou auprès de l’inspection du travail. L’employeur doit être informé avant l’entretien lorsque le salarié choisit cette assistance.

L’employeur peut également être assisté dans certaines conditions, notamment lorsque le salarié l’est. Avant la signature, les deux parties ont intérêt à vérifier les mêmes éléments : date envisagée, montant brut de l’indemnité, congés restants et devenir de la mutuelle. Cette vérification réduit les malentendus qui peuvent apparaître après la conclusion de la convention.

Signer, se rétracter et faire homologuer la convention

La convention de rupture doit notamment indiquer le montant de l’indemnité spécifique, la date de fin du contrat et la date de fin du délai de rétractation. Dans le cas général, elle peut être établie via le téléservice TéléRC ou au moyen du Cerfa n°14598. Elle doit être datée et signée par les parties. Dans le cas général, trois exemplaires sont signés, dont un est remis au salarié. Cette remise est obligatoire : son absence peut compromettre la validité de la rupture.

Après la signature, chacune des parties dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. Le délai commence le lendemain de la signature. La rétractation s’effectue par écrit, de préférence au moyen d’un envoi permettant de prouver la date d’expédition. Aucun motif n’a à être fourni.

La demande d’homologation ne peut être transmise qu’à l’expiration de ce délai. Elle est adressée à l’administration compétente, la DREETS ou la DDETSPP selon le territoire. L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. Si elle ne répond pas à l’issue de ce délai, l’homologation est acquise. La rupture du contrat ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’homologation.

1. Demande et négociation entre les parties ;
2. Au moins un entretien obligatoire ;
3. Signature et remise de la convention au salarié ;
4. Rétractation possible pendant 15 jours calendaires ;
5. Transmission de la demande d’homologation ;
6. Instruction pendant 15 jours ouvrables ;
7. Fin du CDI à la date convenue, après homologation.

Indemnité, chômage et documents remis à la fin du CDI

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable. Son montant peut être négocié au-delà de ce minimum. Pour obtenir un premier repère, le salarié ou l’employeur peut utiliser le simulateur d’indemnité du Ministère du Travail, puis vérifier la convention collective applicable.

Les congés payés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. À la fin du contrat, l’employeur remet également les documents habituels : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail. La rupture conventionnelle peut ouvrir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de respecter les règles d’affiliation et d’inscription applicables. Le montant négocié peut toutefois influer sur le différé d’indemnisation.

La date de fin du CDI doit donc être distinguée de la date de signature. Même lorsque les parties se sont accordées sur un départ, la rupture reste soumise au délai de rétractation puis, dans le cas général, à l’homologation administrative. Une date annoncée ou organisée avant l’issue de ces étapes peut créer une difficulté.

Salarié protégé, pression ou contestation : les points de vigilance

Pour un salarié protégé, la procédure est différente : l’homologation administrative ne suffit pas. Selon la situation, le CSE est consulté, puis l’inspecteur du travail doit autoriser la rupture. Il faut donc éviter d’utiliser TéléRC comme dans une situation ordinaire et suivre la procédure d’autorisation spécifique.

Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie ou un congé si le consentement reste libre et éclairé. En revanche, une pression, des menaces, un harcèlement, une fraude ou une volonté de contourner un licenciement économique peuvent conduire à une contestation. Le conseil de prud’hommes peut être saisi dans le délai d’un an à compter de l’homologation. Conserver les convocations, les échanges, les exemplaires signés et les preuves de transmission permet à chaque partie de documenter le déroulement de la procédure.

En cas de refus de l’employeur, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée et le salarié doit envisager une autre solution. De même, une demande non acceptée ne produit aucun effet sur le contrat de travail. L’accord doit rester volontaire jusqu’à la signature, puis pendant toute la procédure.